직장 내 괴롭힘 방지법의 실제 적용 사례를 2025년 최신 판례와 함께 정리했습니다. 노동청 판단 기준과 구체적 사례(모욕 발언, 사적 심부름, 단체 채팅방 모욕)를 담아 근로자와 기업 모두에게 실질적인 가이드를 제공합니다.
직장 생활은 단순히 생계를 위한 공간을 넘어, 많은 사람들이 하루 대부분을 보내는 삶의 무대입니다. 하지만 모든 직장이 건강하고 존중받는 공간이 되는 것은 아닙니다. 실제로 많은 근로자가 상사나 동료로부터 부당한 대우를 받고 있음에도, “이 정도는 참아야 하지 않을까?”라는 고민 끝에 침묵을 선택하는 경우가 적지 않습니다. 문제는 이런 침묵이 결국 개인의 정신적·신체적 건강을 해치고, 더 나아가 기업의 조직 문화와 생산성까지 무너뜨린다는 점입니다.
이러한 문제를 해결하기 위해 2019년부터 시행된 **직장 내 괴롭힘 방지법(근로기준법 개정 조항)**은 직장 내에서 발생하는 다양한 괴롭힘 행위를 명확히 규정하고 제재할 수 있는 제도적 장치를 마련했습니다. 특히 2025년 현재는 판례와 노동청 사례가 축적되면서, 실제 현장에서 법이 어떻게 적용되는지 구체적으로 알 수 있습니다.
이 글은 단순히 법 조항을 나열하는 것이 아니라, 근로자가 실제로 직장 내 괴롭힘에 직면했을 때 어떻게 대응할 수 있는지와, 기업이 예방을 위해 어떤 조치를 취해야 하는지를 다루고자 합니다. 이번 1부에서는 법의 기본 개요와 노동청이 괴롭힘을 어떻게 판단하는지, 그리고 최근 사례 세 가지를 중심으로 설명합니다.
1. 직장 내 괴롭힘 방지법의 제정 배경과 정의
직장 내 괴롭힘 방지법은 2018년 사회 전반에서 불거진 ‘갑질 문화’ 논란을 계기로 마련되었습니다. 사회적 공분이 커지면서 정부는 근로기준법을 개정하여 2019년 7월부터 직장 내 괴롭힘을 금지하는 조항을 신설했습니다.
법률적 정의(근로기준법 제76조의2)는 다음과 같습니다.
- 가해자 요건: 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위·관계에서 우위를 이용할 것
- 행위 요건: 업무상 적정 범위를 넘어설 것
- 결과 요건: 피해 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시킬 것
즉, 단순한 업무 지시 자체는 괴롭힘이 아니지만, 반복적·과도하며 인격을 침해하는 방식이라면 법 적용 대상이 됩니다.
2. 노동청의 직장 내 괴롭힘 판단 기준
고용노동부는 직장 내 괴롭힘 사건을 접수하면 아래 네 가지 기준을 종합적으로 살핍니다.
- 지위·관계상 우위: 가해자가 직위·경력·집단적 힘을 이용했는가?
- 업무 범위 초과 여부: 지시나 언행이 업무상 필요한 범위를 넘어섰는가?
- 피해자의 고통: 신체적·정신적 고통, 근무 환경 악화가 발생했는가?
- 지속성·반복성: 일회성인지, 반복적으로 이뤄졌는지?
이 기준은 단순히 ‘가해자가 무엇을 했는가’만 보는 것이 아니라, 맥락과 결과를 함께 고려합니다.
3. 실제 적용 사례
3-1. 반복적 모욕 발언 사건
서울의 한 IT 기업에서 팀장이 특정 직원을 회의 때마다 공개적으로 모욕했습니다. “능력이 없다”, “이 자리에 왜 있냐”와 같은 발언이 반복되었고, 피해자는 결국 우울증 진단을 받아 노동청에 신고했습니다.
노동청 판단
- 반복적·공개적 모욕 → 업무 지도 범위 초과
- 인격권 침해 및 정신적 고통 발생 → 괴롭힘 인정
- 결과: 팀장은 정직 3개월 징계를 받고, 피해자는 요양급여를 일부 지원받음
👉 시사점: 업무 능력에 대한 평가와 인격 모독은 명확히 구분해야 하며, 후자는 괴롭힘으로 제재될 수 있습니다.
3-2. 사적 심부름 강요 사건
한 중소기업 대표는 신입사원에게 가족 물건 운반, 개인적인 심부름 등을 반복적으로 지시했습니다. 거부 의사를 밝히자 “사회생활 못 한다”라는 협박까지 이어졌습니다.
노동청 판단
- 업무와 무관한 사적 지시는 ‘업무상 적정 범위’ 초과
- 권력 관계를 이용한 지속적 강요 → 괴롭힘 인정
- 결과: 회사는 과태료 500만 원 부과, 대표는 공식 사과문 게시
👉 시사점: 개인적 용무를 반복적으로 시키는 행위는 ‘지위 남용형 괴롭힘’의 전형입니다.
3-3. 단체 채팅방 모욕 사건
서울의 한 마케팅 회사에서 팀장은 사내 단체 채팅방에서 특정 직원을 망신 주는 발언을 반복했습니다.
- “이 정도도 못 하면 회사 나오지 마라”
- “팀에 민폐만 끼친다”
피해자는 매번 공개적인 모욕에 시달리며 극심한 스트레스를 겪었고, 노동청에 진정을 제기했습니다.
노동청 판단
- 공개적 망신은 인격권 침해
- 반복적 발언은 업무상 필요 범위 초과
- 결과: 팀장은 인사 조치, 피해자는 회사 지원으로 심리 상담을 받을 수 있었음
👉 시사점: 온라인 메신저 공간 역시 직장의 연장선이며, 이곳에서의 언행도 법의 판단 대상이 됩니다.
4. 실제 적용 사례 ④ 부당한 업무 배제 사건
경기도 한 제조업체에서 부장은 특정 직원을 이유 없이 주요 프로젝트와 회의에서 배제했습니다. 업무 자료 공유도 차단되어 사실상 조직 내 ‘고립’ 상태가 되었습니다.
노동청 판단
- 업무 배제는 명백한 근무 환경 악화 행위
- 지위상 우위에서 반복적으로 발생 → 괴롭힘 인정
- 결과: 부장은 감봉 처분, 회사는 피해자의 기존 업무 복원 및 불이익 금지 명령
👉 시사점: 눈에 보이는 폭언이 없어도, 지속적인 업무 배제는 괴롭힘으로 판단됩니다.
5. 실제 적용 사례 ⑤ 퇴사 압박형 괴롭힘 사건
한 프랜차이즈 본사에서 상사는 특정 직원에게 “너는 이 회사에 맞지 않는다”, “다른 곳으로 가는 게 낫다”라는 말을 반복적으로 했습니다. 피해자는 결국 퇴사 의사를 밝혔지만 이후 노동청에 진정을 제기했습니다.
노동청 판단
- 퇴사 종용은 업무상 필요 범위를 명백히 벗어남
- 근로자의 의사에 반하는 반복적 압박 → 괴롭힘 인정
- 결과: 가해 상사는 인사 조치, 피해자는 손해배상 소송 가능
👉 시사점: 직접적인 폭언이 아니더라도, 지속적인 퇴사 압박은 직장 내 괴롭힘으로 인정됩니다.
6. 노동청 신고 절차 – 피해자 대응 가이드
직장 내 괴롭힘을 경험한 근로자가 실제로 취할 수 있는 대응 절차는 다음과 같습니다.
- 증거 수집
- 카카오톡, 이메일, 메신저 기록
- 녹취 파일, 진단서, 상담 기록 등 객관적 자료 확보
- 내부 신고
- 인사팀 또는 노무 담당자에게 공식 신고
- 사업주는 즉시 조사 착수 및 결과 통보 의무
- 노동청 신고
- 가까운 고용노동청 민원실 직접 방문 또는 온라인 신고
- 조사 후 사실 인정 시, 사업주에 시정 명령
- 민·형사 대응
- 모욕죄, 강요죄 등 형사 고소 가능
- 손해배상 청구 소송 가능
👉 피해자는 반드시 증거 확보를 최우선으로 해야 하며, 이는 노동청 판정에서 결정적 역할을 합니다.
7. 기업의 예방 의무와 인사팀 체크리스트
직장 내 괴롭힘 방지법은 피해자 보호뿐 아니라, 사업주의 예방 의무를 강조합니다. 기업이 지켜야 할 핵심 사항은 다음과 같습니다.
- 취업규칙 개정: 괴롭힘 금지 조항 명시
- 신고 창구 운영: 익명·비익명 모두 가능하게 설정
- 조사 및 조치: 신고 접수 즉시 사실 조사 후 가해자 인사 조치
- 피해자 보호: 근무지 변경, 휴가 부여, 심리 상담 지원
📋 인사팀 체크리스트
✅ 연 1회 이상 전 직원 대상 예방 교육 실시
✅ 조사 과정에서 2차 피해 방지 조치
✅ 조치 결과를 피해자에게 서면 통보
👉 기업이 예방 조치를 소홀히 하면, 단순히 과태료 문제가 아니라 조직 신뢰도와 기업 이미지에 치명적 손상을 입을 수 있습니다.
8. 2025년 제도 변경 사항
2025년 들어 직장 내 괴롭힘 방지법은 한층 강화되었습니다.
- 시정 명령 불이행 시 처벌 강화
- 노동청의 시정 명령을 이행하지 않는 사업주는 더 높은 과태료 부과
- 피해자 보호 규정 강화
- 신고 후 불이익 인사 조치 시 형사 처벌 가능
- 피해자 보호 장치 강화
- 특수형태근로종사자 보호 확대
- 배달기사, 플랫폼 노동자, 프리랜서도 법 적용 범위 포함
👉 이는 ‘정규직 근로자만의 권리’에서 벗어나, 다양한 고용 형태까지 폭넓게 보호한다는 점에서 의미가 큽니다.
9. 마무리
직장 내 괴롭힘 방지법은 단순한 법률 조항이 아니라, 근로자들의 삶과 직결되는 중요한 제도입니다. 반복적인 언어 폭력, 사적 심부름 강요, 단체 채팅방 모욕, 업무 배제, 퇴사 압박 등 다양한 사례에서 보듯이, 법은 피해자의 목소리를 외면하지 않았습니다. 피해자가 증거를 확보하고 신고했을 때, 노동청은 실질적인 개입을 통해 가해자에게 책임을 묻고 피해자를 보호했습니다.
그럼에도 불구하고 현실에서는 여전히 많은 근로자들이 “증거가 부족하다”, “회사에서 덮을 것이다”라는 두려움 때문에 신고를 망설입니다. 하지만 중요한 점은, 작은 기록 하나라도 증거가 될 수 있다는 사실입니다. 메신저 대화, 회의 녹취, 진단서 등은 모두 법적 효력을 가지며, 노동청은 이를 토대로 명확한 판정을 내립니다.
기업 역시 단순히 법적 리스크를 피하는 차원에서 접근해서는 안 됩니다. 건강한 조직 문화를 조성하는 것은 인재 유출을 막고 장기적인 경쟁력을 확보하는 핵심 전략입니다. 예방 교육, 명확한 규정, 신속한 대응은 단순한 의무가 아니라 기업 경영의 필수 조건입니다.
2025년 이후에는 제도가 더 강화되면서, 기업의 책임은 무거워지고 피해자 보호 범위는 넓어졌습니다. 플랫폼 노동자와 프리랜서까지 포함된 것은 시대 변화에 맞춘 중요한 전환점입니다. 이제는 “우리 회사는 괜찮다”라는 안일한 생각 대신, 누구도 차별받지 않고 존중받는 근무 환경을 만들려는 적극적인 노력이 필요합니다.
결국 직장 내 괴롭힘 방지법은 ‘누구를 처벌하기 위한 법’이 아니라, 모두가 존중받는 일터를 만들기 위한 최소한의 안전장치입니다. 근로자는 용기를 갖고 목소리를 내야 하며, 기업은 이를 계기로 더 성숙한 조직 문화를 설계해야 합니다. 이 글이 직장 내 괴롭힘 문제로 고민하는 분들께 실질적인 도움이 되기를 바랍니다.
내부 링크 추천
이 글은 LifeLawPolicy 블로그에서 작성했습니다.
본 글은 일반 정보 제공 목적이며, 개인 상황에 따라 다를 수 있습니다. 구체적인 법률·세무 자문은 전문가 상담을 권장합니다.
LifeLawPolicy는 생활 속 법과 정책, 제도를 알기 쉽게 풀어내는 블로그입니다. 청년, 직장인, 가정이 일상에서 이해하고 활용할 수 있는 정보를 LifeLawGuide가 따뜻하게 전해드립니다.
'LifeLawPolicy' 카테고리의 다른 글
| 2025 산업재해 신청 절차와 보상 범위 최신 가이드 (0) | 2025.10.03 |
|---|---|
| 2025 청년 원룸 전세 지원 제도 실제 신청 절차 (0) | 2025.10.02 |
| 개인형 IRP(연금저축) 세액공제 효과(2025 최신 절세 가이드) (0) | 2025.10.02 |
| 반려동물 키울 때 임대차 계약 문제 해결 (0) | 2025.10.02 |
| 계약직·프리랜서가 근로계약서 작성할 때 놓치기 쉬운 조항 (1) | 2025.10.01 |