계약직 근로자, 갱신 거부는 무조건 부당해고? 2025년 법적 판단 기준과 대처법

계약직 근로자에게 계약 기간 만료는 늘 불안의 그림자로 다가옵니다. 특히 예상치 못한 계약 갱신 거부 통보는 부당해고나 다름없이 느껴질 수 있습니다. 2025년을 기준으로, 계약직 근로자 갱신 거부가 부당해고에 해당하는지 여부를 판단하는 법적 기준은 무엇일까요? 이 글에서는 노동법상 갱신 기대권의 개념부터 정당한 갱신 거절 사유와 부당해고 시 대처법까지, 계약직 근로자가 반드시 알아야 할 핵심 권리와 대처 전략을 LifeLawPolicy가 명확하게 안내합니다. 당신의 정당한 권리, 이 글을 통해 지키세요.

 

 

오늘날 많은 기업에서 유연한 인력 운영을 위해 계약직 근로자 제도를 적극적으로 활용하고 있습니다. 계약직 근로자는 정규직과 동일한 업무를 수행하면서도, 계약 기간이 정해져 있다는 점에서 늘 불안감에 시달리기 쉽습니다. 특히 계약 만료 시점에 다다르면, 계약 갱신 여부에 대한 불확실성 때문에 업무에 집중하기 어려운 경우도 발생합니다. 고용주가 정당한 이유 없이 계약 갱신을 거부할 경우, 근로자 입장에서는 부당하게 해고된 것과 다름없이 느껴질 수 있습니다. 과연 이러한 갱신 거부가 법적으로 '부당해고'에 해당하는지, 그렇다면 근로자는 어떻게 대응해야 할까요?

 

「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 기간제법)」과 관련 판례들을 바탕으로, 2025년 기준 계약직 근로자 갱신 거부의 법적 판단 기준과 실질적인 대처 방안을 상세히 알아보겠습니다. 이 글을 통해 계약직 근로자들이 자신의 권리를 명확히 이해하고, 부당한 대우로부터 스스로를 보호할 수 있는 실질적인 지침을 얻으시기를 바랍니다.

계약직 근로자, 무엇이 다른가요? 

계약직 근로자는 정규직 근로자와는 달리, 근로계약 기간이 정해져 있다는 점에서 가장 큰 차이를 보입니다. 「기간제법」은 이러한 계약직 근로자(기간제 근로자)의 고용 안정을 도모하고 차별을 시정하기 위해 제정되었습니다.

기간제 근로자의 법적 정의와 기간 제한

기간제 근로자는 근로계약의 기간을 정한 근로자를 의미합니다. 원칙적으로 사용자는 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 없으며, 2년을 초과하여 사용한 경우에는 그 기간제 근로자를 기간의 정함이 없는 근로자(정규직)로 간주합니다. 이는 기간제 근로자가 무기한 반복적으로 사용되는 것을 방지하여 고용 안정을 꾀하기 위한 조치입니다. 다만, 사업의 완료 또는 특정 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우, 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 등 법에서 정한 예외적인 사유에 해당하는 경우에는 2년 이상 기간제로 사용할 수 있습니다.

계약직 근로자의 불안정성

계약 기간이 정해져 있다는 것은 기간 만료 시 고용 관계가 종료될 수 있음을 의미합니다. 이러한 불안정성 때문에 계약직 근로자는 정규직 근로자보다 고용 시장에서 불리한 위치에 놓이게 되며, 고용주의 재계약 의사에 따라 직장을 잃을 수도 있다는 심리적 압박에 시달리곤 합니다. 따라서 계약 만료에 따른 갱신 거부가 부당해고로 인정될 수 있는 '갱신 기대권'이라는 개념이 매우 중요해집니다.

갱신 기대권, 계약직 근로자의 희망

갱신 기대권이란, 비록 근로계약 기간이 정해져 있더라도, 일정한 사유로 인해 근로자에게 '계약이 갱신될 것이라는 합리적인 기대'가 형성된 경우, 사용자가 갱신을 거절할 때는 정당한 사유가 있어야 한다는 법리입니다. 이는 대법원 판례를 통해 확립된 개념으로, 계약직 근로자의 고용 안정에 큰 영향을 미칩니다.

갱신 기대권의 개념과 형성 요건

갱신 기대권은 계약직 근로계약의 기간이 만료되었더라도, 근로자에게 계약이 갱신될 수 있으리라는 합리적인 기대가 있는 경우, 사용자의 계약 갱신 거절에 '정당한 이유'가 있어야 한다는 것을 의미합니다. 갱신 기대권이 형성되는지 여부는 다음과 같은 요소를 종합적으로 고려하여 판단합니다.

• 반복적 계약 갱신 관행: 이전에도 여러 차례 계약이 반복적으로 갱신되어 왔는지 여부
• 갱신에 대한 내부 규정 유무: 회사 취업규칙, 인사규정 등에 갱신 절차나 요건이 명시되어 있는지 여부
• 동종 또는 유사 직무 근로자의 갱신 여부: 다른 계약직 근로자들의 갱신 여부
• 근로자의 업무 내용과 성과: 근로자가 수행한 업무의 중요성, 성실성, 업무 성과 등
• 갱신 거절 사유의 정당성: 사용자가 제시한 갱신 거절 사유의 합리성 여부

이러한 요소들을 종합적으로 판단하여 갱신 기대권이 인정되면, 사용자는 정당한 이유 없이 갱신을 거절할 수 없게 됩니다.

판례를 통해 본 갱신 기대권의 인정 조건

대법원은 "기간제 근로계약에 있어 기간 만료로 고용 관계가 종료되는 것이 원칙이지만, 계속적인 근로 관계가 반복되어 기간의 정함이 없는 근로자의 지위가 형성된 경우 또는 계약 갱신에 대한 합리적 기대권이 인정되는 경우 기간 만료에도 불구하고 정당한 이유 없는 갱신 거절은 부당해고에 해당한다"고 보고 있습니다. 특히 정당한 갱신 거절 사유의 부존재와 갱신 기대권의 형성이라는 두 가지 축이 중요합니다.

갱신 거절, 언제 부당해고가 되는가?

갱신 기대권이 인정되는 상황에서 사용자가 갱신을 거절하려면 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 이 정당한 이유는 해고의 정당한 이유와 유사하게 엄격하게 판단됩니다.

정당한 갱신 거절 사유 

사용자가 갱신 거절을 정당하다고 주장할 수 있는 사유는 다음과 같습니다.

• 경영상 이유: 사업의 축소·폐지, 사업장의 이전 등 객관적인 경영상의 필요에 의해 갱신이 불가능한 경우. (이 경우에도 해고 회피 노력, 해고 대상자 선정의 합리성 등이 요구됨)
• 근로자의 귀책사유: 근로자의 불성실한 근무 태도, 업무 능력 현저한 부족, 징계 사유가 될 만한 비위 행위 등.
• 사업 목적 달성 또는 계약 조건 미충족: 계약의 목적이 완료되었거나, 계약 당시 명시된 특정 조건(예: 특정 자격증 취득)을 근로자가 충족하지 못한 경우.
• 갱신 심사 기준의 객관성과 공정성: 사용자가 객관적이고 공정한 평가 기준에 따라 심사를 진행하고, 그 결과가 합리적인 경우.

부당한 갱신 거절 

반대로, 갱신 기대권이 형성되었음에도 사용자가 다음과 같은 이유로 갱신을 거절한다면 부당해고로 인정될 가능성이 높습니다.

• 합리적인 이유 없이 갱신 거절: 위에서 언급된 정당한 사유 없이 단순히 사용자의 자의적인 판단으로 갱신을 거부한 경우.
• 갱신 심사 절차의 부당성: 갱신 심사 기준이 불분명하거나, 특정 근로자를 배제하기 위한 의도로 심사를 진행한 경우.
• 사용자의 부당한 요구 불응을 이유로 한 거절: 근로자가 부당한 지시나 요구(예: 임금 삭감 강요)에 불응했다는 이유로 갱신을 거절한 경우.

법원은 사용자의 사업 목적, 성격, 근로자의 근로 형태, 업무 내용, 갱신 관행, 갱신 심사 절차와 기준의 존재 여부 및 그 적용의 합리성, 근로자가 계약 갱신을 신뢰한 정도 등을 종합적으로 고려하여 갱신 거절의 정당성 여부를 판단합니다.

부당해고 시, 어떻게 대처해야 할까?

만약 독자님의 계약 갱신 거부가 부당해고라고 판단된다면, 다음과 같은 절차를 통해 구제를 신청할 수 있습니다. 적극적인 대응이 자신의 권리를 찾는 가장 중요한 방법입니다.

1. 증거 확보의 중요성

부당해고를 주장하기 위해서는 명확한 증거 자료를 확보하는 것이 가장 중요합니다.

• 근로계약서: 현재까지 체결된 모든 근로계약서.
• 갱신 관련 서류: 계약 갱신 규정, 갱신 심사 기준, 갱신 거절 통보서, 갱신 관련 협의 내역 등.
• 근무 기록: 출퇴근 기록, 업무 일지, 업무 성과 관련 자료(평가서 등).
• 의사소통 기록: 갱신 거절 과정에서 오간 이메일, 문자메시지, 메신저 대화 내용. (사용자와의 대화는 녹음하는 것도 좋은 증거가 될 수 있습니다. 다만, 상대방의 동의 없이 녹음된 파일의 법적 효력은 개별 사안에 따라 다를 수 있으니 신중해야 합니다.)
• 동료 근로자의 진술: 유사한 상황을 겪었거나, 부당함을 증언해 줄 수 있는 동료의 진술.

2. 노동위원회 구제 신청 절차

갱신 거절이 부당해고에 해당한다고 판단되면, 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 할 수 있습니다.

• 신청 기한: 갱신 거절이 있음을 안 날(갱신 거절 통보를 받은 날)로부터 3개월 이내에 신청해야 합니다. 이 기간을 넘기면 신청 자체가 불가능하니 유의해야 합니다.
• 신청 방법: 지방노동위원회에 비치된 양식을 사용하거나, 온라인(e-노동위원회)을 통해 신청서를 작성합니다. 증거 자료를 첨부하여 제출합니다.
• 조사 및 심문: 신청이 접수되면 노동위원회는 사건을 조사하고, 심문회의를 개최하여 근로자와 사용자의 주장을 듣습니다.
• 판정: 노동위원회는 근로자의 갱신 기대권 형성 여부, 갱신 거절의 정당성 여부 등을 종합적으로 판단하여 구제 명령 또는 기각 결정을 내립니다. 부당해고로 인정되면 원직 복직 및 해고 기간 동안의 임금 상당액 지급 등을 명령할 수 있습니다.

3. 대안적 조치 고려

부당해고 구제 신청과 별개로 다음과 같은 대안도 고려할 수 있습니다.

• 실업급여 신청: 비자발적 퇴사에 해당하므로, 일정 요건을 충족하면 실업급여를 신청할 수 있습니다.
• 법률 상담: 노무사나 변호사 등 노동법 전문가와 상담하여 자신의 상황에 맞는 최적의 전략을 세우는 것이 중요합니다.

분쟁 예방을 위한 계약직 근로자의 자세

계약 갱신 거절로 인한 부당해고 분쟁을 예방하기 위해서는 근로자 스스로도 자신의 권리를 지키기 위한 노력이 필요합니다.

• 근로계약서 꼼꼼히 확인: 계약 체결 시 근로 기간, 업무 내용, 근로 조건뿐만 아니라 계약 갱신 관련 조항이 있는지 여부를 꼼꼼히 확인하고 이해해야 합니다.
• 갱신 관련 규정 숙지: 회사 내 취업규칙, 인사규정 등에 계약 갱신에 대한 내용이 있다면 이를 숙지하고, 갱신 절차나 요건을 미리 파악해 두어야 합니다.
• 근무 성과 관리: 업무를 성실히 수행하고 좋은 성과를 내는 것은 갱신 기대권을 주장하는 데 중요한 근거가 됩니다. 객관적인 업무 성과 자료를 관리하는 것도 도움이 될 수 있습니다.
• 갱신 관련 대화 기록: 재계약 협의나 갱신 거절 통보 과정에서 오가는 대화 내용을 기록해두는 것이 좋습니다.

지금까지 계약직 근로자의 갱신 거부가 부당해고로 인정될 수 있는 법적 기준과 구제 절차에 대해 상세히 알아보았습니다. 계약직이라는 이유만으로 고용주의 자의적인 갱신 거절에 무방비로 노출되어서는 안 됩니다. 갱신 기대권이라는 중요한 법리가 계약직 근로자에게 희망의 메시지가 될 수 있습니다.

 

자신의 권리를 명확히 인지하고, 문제가 발생했을 때 적극적으로 대처하며, 사전에 철저히 준비하는 것이 안정적인 직장 생활을 이어가는 핵심입니다. 만약 독자님께서 비슷한 상황에 처했다면, 이 글이 제시하는 정보들을 바탕으로 용기 내어 자신의 정당한 권리를 찾아 나서시기를 바랍니다. 더 궁금한 점이나 구체적인 상황에 대한 조언이 필요하시다면 언제든지 댓글로 문의해주세요. LifeLawPolicy가 독자님의 든든한 노동권 지킴이가 되어드리겠습니다.

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Q&A

• Q1: 계약 기간이 만료되기 전에 미리 갱신 거부 통보를 받았다면?
  • A: 계약 기간 만료 전에 갱신 거부 통보를 받았더라도, 갱신 기대권이 형성되어 있다면 부당해고 구제 신청을 할 수 있습니다. 갱신 거부 통보를 받은 날로부터 3개월 이내에 신청해야 합니다.
• Q2: 5인 미만 사업장도 갱신 기대권이 적용되나요?
  • A: '기간제법'상 계약 갱신 기대권에 대한 규정은 근로기준법상 해고의 제한에 대한 규정(제23조 제1항)과는 다소 독립적으로 해석될 수 있습니다. 5인 미만 사업장은 해고의 정당한 이유를 엄격하게 적용하지 않는 경우가 있지만, 계약직 갱신 기대권에 대한 대법원 판례 법리는 사업장 규모와 무관하게 적용될 여지가 있으니, 이와 관련한 전문가 상담이 반드시 필요합니다.

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본 글은 일반적인 정보 제공을 목적으로 하며, 개인의 특정 상황에 따라 내용이 달라질 수 있습니다. 구체적인 법률, 세무, 금융 관련 자문이 필요하신 경우 반드시 세무사 등 전문가와 상담하시기를 권장합니다.

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